部下の挙動ひとつひとつにイライラし、「なんでできないんだ」と嘆く。
もしあなたが日常的にこの感情を抱いているなら、残念ながらあなたは「マネージャー失格」です。
厳しい言い方をしますが、部下の欠点ばかりが目につくのは、あなたの目が肥えているからではありません。
「手持ちのカード（部下）のスペックを正しく把握し、勝利につながる場所に配置する能力」が欠落しているからです。
企業において、人材は「コスト」ではなく「資産（アセット）」です。
粗探しをして部下を萎縮させる行為は、自社の工場にある機械をハンマーで叩いて回るのと同じ。
自ら生産性を下げ、利益を毀損する「背任行為」であると自覚してください。
今回は、感情論抜きの「人的資源の最大活用（レバレッジ）」について叩き込みます。
減点法は「昭和の遺物」。生産性を下げるだけの“コスト増”要因
まず、経営的な視点で見てみましょう。
部下の「欠点」を指摘し、矯正しようとするコスト。
これに対するリターンはいくらですか？
ゼロ、もしくはマイナスです。
• モチベーション低下: 部下は萎縮し、指示待ち（思考停止）になる。 →稼働率の低下
• リスク回避: 挑戦しなくなり、無難な仕事しかしなくなる。 →機会損失の増大
• 離職リスク: 優秀な人材ほど見切りをつけて辞める。 →採用コストの無駄遣い
「欠点を直させる」というのは、赤字部門に延々と追加投資をするようなもの。投資効率が悪すぎます。
強者は、弱点を直しません。
弱点が露呈しない場所に配置転換するだけです。
イライラするのは、あなたが魚を陸で走らせて「なんで遅いんだ！」と怒鳴っているからです。
無能なのは魚ではなく、配置したあなたです。
必要なのは「デューデリジェンス（資産査定）」。スペック表を正しく読め
マネージャーの仕事は、部下を「いい人」に育てることではありません。
「部下の機能をハックし、成果（Output）に変換すること」です。
そのためには、部下に対するデューデリジェンス（資産査定）が必要です。
「気が利かない」
「遅い」
といった感情的なレッテル貼りではなく、機能として分解してください。
• A君: 事務処理は遅い（欠点）が、初対面の懐に入るのは早い（強み）。
→事務を免除し、特攻営業部隊へ配置。
• Bさん: プレゼンは下手（欠点）だが、数字の矛盾を見つけるのは天才的（強み）。
→表舞台から下げ、管理・分析部門の守護神にする。
これが「人材ポートフォリオの最適化」です。
「強み」とは、褒めるための材料ではありません。
あなたが利益を上げるための「武器」です。
武器の特性を知らずに戦場に出れば、負けるのは当たり前です。
自分自身を「ボトルネック」にするな
他人の粗探しをしている暇があるなら、自分のマネジメントプロセスの粗（ボトルネック）を探すべきです。
「部下が動かない」のではありません。
「部下が動きたくなるようなインセンティブ設計」や「強みが活きる環境設計」を、あなたがサボっているだけです。
• 自分の視座の低さ: 自分のやり方（マイクロマネジメント）しか正解がないと思い込んでいる。
• 自己肯定感の欠如: 他人を下げることでしか、自分のポジションを保てない。
これらはすべて、組織の成長を阻害する要因です。
優秀な経営者は、自分より優秀な専門家（部下）を雇い、彼らに気持ちよく働いてもらうことで、自分の何倍もの成果を上げます。
部下の欠点が見えるのは、あなたが「プレイヤー視点」から抜け出せていない証拠です。
まとめ：部下を愛するな。「機能」を愛せ
冷たい言い方に聞こえるかもしれませんが、これがプロの仕事です。
部下と飲みに行って愚痴を聞くのがマネジメントではありません。
1. 粗探しは「資産の破壊行為」。今すぐやめろ。
2. 教育しようとするな。「配置」を変えろ。
3. 部下の「強み」を見つけ、それを自部門の「最大収益源」に変えろ。
「こいつは使えない」と思った瞬間、あなたの負けです。
「こいつをどう使えば、一番儲かるか？」
そう問い続けられる人間だけが、人を使い、組織を動かし、資本主義の梯子を登っていけるのです。
