こんにちは、心です。
マネジメント力が低いマネジメント層多いなと感じています。
例えば、部下の挙動ひとつひとつにイライラし、「なんでできないんだ！」と嘆く。
もしあなたが日常的にこの感情を抱いているなら、残念ながらあなたはマネージャー失格です。
部下の欠点ばかりが目につくのは、あなたが優秀で目が肥えているからではありません。
手持ちのカード（部下）のスペックを正しく把握し、勝利につながる場所に配置する能力が欠落しているからです。
企業において、人材はコストではなく資産です。
粗探しをして部下を叱って萎縮させる行為は、自社の工場にある機械をハンマーで叩いて回るのと同じ。
自ら生産性を下げ、利益を毀損する背任行為であると自覚してください。
今回は、感情論抜きの人的資源の最大活用についてお話しますね。
減点法は昭和の遺物。生産性を下げるコスト増要因
まず、経営的な視点で見てみましょう。
部下の欠点を指摘し、矯正しようとするコスト。
これに対するリターンはいくらですか？
ゼロ、もしくはマイナスです。
・モチベーション低下: 部下は萎縮し、指示待ち（思考停止）になる。 → 稼働率の低下
・リスク回避: 挑戦しなくなり、無難な仕事しかしなくなる。 → 機会損失の増大
・離職リスク: 優秀な人材ほど見切りをつけて辞める。 → 採用コストの無駄遣い
欠点を直させるというのは、赤字部門に延々と追加投資をするようなものであり、ROI（投資効率）が悪すぎます。
優秀なマネージャーは、弱点を直しません。
弱点が露呈しない場所に配置転換するだけです。
イライラするのは、あなたが魚を陸で走らせて「なんで遅いんだ！」と怒鳴っているからです。
馬鹿らしいと思いませんか？
無能なのは魚ではなく、配置したあなたでしょう。
必要なのは査定。スペック表を正しく読む
マネージャーの仕事は、部下をいい人に育てることではありません。
部下の機能をハックして成果に変換することです。
そのためには、部下に対する査定が必要です。
気が利かない・遅いといった感情的なレッテル貼りではなく、機能として分解してください。
・A君
事務処理は遅い（欠点）が、初対面の懐に入るのは早い（強み）。
→事務を免除し、特攻営業部隊へ配置。
・Bさん
プレゼンは下手（欠点）だが、数字の矛盾を見つけるのは天才的（強み）。
→表舞台から下げ、管理・分析部門の守護神にする。
これが人材ポートフォリオの最適化です。
強みとは、褒めるための材料ではありません。
あなたが利益を上げるための武器です。
武器の特性を知らずに戦場に出れば、負けるのは当たり前です。
自分自身をボトルネックにしない
他人の粗探しをしている暇があるなら、自分のマネジメントプロセスの粗（ボトルネック）を探すべきです。
部下が動かないのではありません。
部下が動きたくなるようなインセンティブ設計や強みが活きる環境設計を、あなたがサボっているだけです。
・自分の視座の低さ: 自分のやり方（マイクロマネジメント）しか正解がないと思い込んでいる。
・自己肯定感の欠如: 他人を下げることでしか、自分のポジションを保てない。
これらはすべて、組織の成長を阻害する要因です。
優秀な経営者は、自分より優秀な専門家（部下）を雇い、彼らに気持ちよく働いてもらうことで、自分の何倍もの成果を上げます。
部下の欠点が見えるのは、あなたがプレイヤー視点から抜け出せていない証拠です。
部下を機能として考える
部下は機能。
冷たい言い方に聞こえるかもしれませんが、これがプロの仕事です。
部下と飲みに行って愚痴を聞くのがマネジメントではありません。
どう使えばROIが上がるのか考えましょう。
1. 粗探しは資産の破壊行為。今すぐやめよう。
2. 教育しようとしない。配置を変える。
3. 部下の強みを見つけ、それを自部門の最大収益源に変えよう。
「こいつは使えない」と思った瞬間、あなたの負けです。
「こいつをどう使えば、一番儲かるか？」
そう問い続けられる人間だけが、人を使い、組織を動かし、資本主義の梯子を登っていけるのです。
【心（シン）の体験談】マネジメントの役割を間違えていた
以前、部下の欠点ばかりに目がいき、「なんでできないんだ」と苛立ちを抱えていた時期がありました。
当時は、部下の短所を改善しようと指導をしていましたが、結果として部下は萎縮し、チーム全体の生産性も低下しまったんです。
その経験で気づいたのは、部下にイライラしてしまう原因は相手ではなく、自分自身のマネジメントにあったということです。
部下の欠点ばかりを見ていたのは、人を正しく配置する能力が不足していたからだと思います。
資本主義で人材はコストと言われていますが、成果を生むための資産でもあります。
短所を直そうとするのは投資効率が悪く、むしろ成果を損ねる原因になってしまうかもしれません。
というわけで、短所を直す教育ではなく、それぞれの強みや特性を見極めた適材適所の配置を意識するようになりました。
得意な領域で力を発揮できる環境を整えることで、チーム全体のパフォーマンスが向上することを実感しています。
「使えない」と感情的になるのではなく、「どう配置すれば成果を出せるか」を考えることが、マネジメントの役割なのだと思います。
ではまた！
